「採用で失敗しないためにはどうしたらよいですか？」
社員さんを雇用したくても、求める人材かどうかをどう見極めたらよいか、というご相談をよくお伺いします。
一度雇用したら、辞めさせることは難しいですからね。
採用で考えるべきポイント
採用の際、考えなくてはならないことは３つです。
- お願いしたい業務は何か？
- どんな人材が欲しいのか？
- 職場や上司・同僚とのマッチング
順に詳しくご説明しましょう。
１つ目、お願いしたい業務は何か？
２つ目、どんな人材が欲しいのか？
この２点は、分けて考えることをお勧めします。
1.お願いしたい業務は何か？
１つ目のお願いしたい業務は何か？
はわかりやすいですね。
経理なのか、現場で荷物の積み下ろしなのか、図面を書いてほしいのか、といったことです。
その時のポイントは、なるべく詳細に書き出してみること、その上、書き出した業務に必要な能力・スキル・レベルを考えることです。
例えば、図面を書いてほしいと思っているとします。
図面は、全く何もないところから書く、似たようなものを自分で少しアレンジして書く、指示書を見ながら図面が書ける、特殊なシステムを使って図面を書く等、同じ図面を書くといった時にも必要な能力やスキルが違いますよね。
そうすると、今すぐ必要なスキル能力と今すぐじゃなくても育成したら手に入りそうな能力がわかります。
そうすると、「この難易度高めの仕事は今のＡ社員に割り振って、Ａ社員がやっている難易度低めの業務から始めてもらおう」
「入社１年後はこの仕事はお願いしよう」
などと適切な業務分担イメージができてきます。
それに合わせた人材を採用すればよいのです。
そうすると、過不足なく適正な金額で採用できます。
2.どんな人材が欲しいのか？
2つ目は、どんな人材が欲しいのか？
役職によって能力よりも人物像が重要になってきます。
50代でも特定の業務がきっちりこなせる一般社員でよい場合と、課長としてマネジメントできる人材を求める場合とでは、面接や適性検査などで見極める点が全く違います。
その方のキャリアや働き方、担ってほしい責任・業務範囲によっても求める人物像は違います。
現在と未来の必要な人材をどこまで見据えているかによっても変わります。
3.職場や上司・同僚とのマッチング
3つ目、職場や上司・同僚とのマッチングです。
ついついレベルの高い人の方が仕事ができると思いがちですが、自社や働く職場や上司同僚に合っていなければ即離職します。
上司や同僚とのマッチングについても、気の合いそうな人が話しやすい・指示しやすいからといって採用するのか、自分には持っていないものを持ってる人の方が補完関係になるからと採用するのか、これは１，２番のお願いする業務や求める人材像によって採用基準が大きく変わります。
会社の価値観は結果重視で、売上必達・目標必達なのに、職場の人たちと仲良くやってほしいからといって、採用しようとしている人物が、コミュニケーション力の長けた人を採用しても、目標必達風土に合わず、即離職の可能性大です。
マッチングも、様々な観点から、何をもってマッチしていると言えるのかを考えることが重要です。
オススメ“効き脳診断”
私が面接の際にオススメしている診断テスト、また採用専門コンサルもオススメしている診断テストが『 効き脳診断 』です。
ブログでもお伝えしたことがありました。
『 効き脳診断 』を行うと、
- どんな仕事がマッチするのか、
- 自分とのコミュニケーションギャップ、
- 同種なのか補完関係なのか、
- 価値観に近い思考パターン、
- この職場に入った場合の生産性予測、
などがわかります。
新卒、中途に関わらず採用にはオススメです。
どんなものかやってみたい、という方はご連絡くださいね。
文：菅生としこ
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